Na rozwiązanie umowy o pracę, ustawodawca przewidział w kodeksie pracy parę różnych sposobów. Można ją bowiem rozwiązać (1) na mocy porozumienia stron, (2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem), (3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia), a także umowa ulega rozwiązaniu z upływem czasu na jaki została zawarta. 

Wypowiedzenie umowy o pracę jest więc jak najbardziej legalnym zachowaniem się jednej ze stron stosunku pracy, uregulowanym w art. 32 wspomnianego kodeksu pracy. Prawo do wypowiedzenia umowy o pracę przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Musi być ono zgodne z prawem, jak i uzasadnione. Wypowiedzeniem będzie jednostronne oświadczenie woli któregoś z nich, zawierającą w swojej treści wyraźną i jednoznaczną chęć rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 30 §3 kodeksu pracy, wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie i dotyczy to zarówno wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i przed pracownika. Chociażby wydanie świadectwa pracy nie będzie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Co ważne samo np. sporządzenie wypowiedzenia na piśmie nie wywoła żadnych skutków prawnych, a wywoła je dopiero z momentem doręczenia go drugiej stronie w taki sposób, że miała ona możliwość zapoznania się z jego treścią. Warto wiedzieć, że jeśli przykładowo pracodawca odmówi pracownikowi przyjęcia sporządzonego przez niego pisemnie wypowiedzenia, nie ma to znaczenia. Ważne jest że mógł się zapoznać z jego treścią, a nie zrobił tego ze swojej winy. Wypowiedzenie będzie w takiej sytuacji wywoływać skutki. Błędne nazwanie pisma będącego wypowiedzeniem nie wywołuje też żadnych negatywnych skutków. Można powiedzieć, że znaczenie ma treść danego oświadczenia, a nie jego nazwa.

COFNIĘCIE WYPOWIEDZENIA

Niestety trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że skuteczne odwołanie złożonego wypowiedzenia nie jest już takie proste. Po sięgnięciu do kodeksu cywilnego można powiedzieć, że odwołanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem jest jednak skuteczne, jeżeli doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Natomiast zgodnie z orzecznictwem cofnięcie wypowiedzenia jest możliwe, gdy zgodzi się na to druga strona. Uchwałą z 23.10.1986 r., syg. akt III PZP 62/86, Sąd Najwyższy orzekł, że skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wymaga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu. Ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będący w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne.

OKRES WYPOWIEDZENIA

W przypadku skutecznego dokonania wypowiedzenia umowy o pracę, to w każdym razie powoduje to rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia. Można zdefiniować to jako przedział czasowy pomiędzy złożeniem przez którąś ze stron oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy a terminem wypowiedzenia, czyli ostatnim dniem obecności pracownika w pracy. Okres wypowiedzenia jest korzystny z perspektywy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma czas, żeby chociażby znaleźć nowego pracownika na opróżnione stanowisko, a pracownik na to, żeby znaleźć nowe zatrudnienie. Co ważne dla pracownika to to, że w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, nadal przysługują mu takie same uprawnienia jak innym pracownikom danego zakładu pracy. Kodeks pracy określa pewne podstawowe okresy wypowiedzenia w art. 36. Stanowi w nim, że okres wypowiedzenia, zarówno jeśli chodzi o umowę o pracę zawartą na czas określony i nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosi kolejno: (1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; (2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; lub (3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

W sytuacji, kiedy podczas trwania stosunku pracy, zakład, w którym zatrudniony był pracownik przeszedł na innego pracodawcę, to czas zatrudnienia w pierwotnym zakładzie dolicza się do czasu zatrudnienia u bieżącego pracodawcy. Warto również wiedzieć, że nie ma przeszkód, by przedłużyć ustawowy okres wypowiedzenia zgodną wolą stron. 

Jeśli chodzi natomiast o umowę o pracę zawartą na okres próbny, to tutaj długość okresu wypowiedzenia zależy od trwania okresu próby i w przypadku takiej umowy okres wypowiedzenia trwa odpowiednio: (1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; (2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; lub (3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Na podstawie art. 36² kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca ma możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Zwolnienie to nie oznacza jednak kolokwialnie mówić „wyrzucenia z pracy”. Chodzi w tym przepisie o możliwość wykreowania sytuacji, w której pracownik nie będzie musiał pracować, ale nadal będzie otrzymywał umówione pierwotnie wynagrodzenie. Możliwość ta dotyczy jedynie okresu wypowiedzenia, a nie całego trwania umowy o pracę.

Jeżeli umowę o pracę wypowiedział pracodawca, to pracownikowi w okresie wypowiedzenia będą przysługiwały dni wolne na poszukiwanie pracy. Jest to jednak możliwość, z której pracownik ma prawo skorzystać, ale wcale nie musi. Za wzięte dni wolne przysługuje mu wynagrodzenie. Natomiast liczba możliwych dni wolnych zależy od długości okresu wypowiedzenia i wynosi: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia. Są to jednak wymiary minimalne i nie ma przeszkód przyznania pracownikowi większej ilości dni wolnych w celu poszukiwania pracy.

SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM

Kodeks pracy szczególną ochroną przed wypowiedzeniem otacza pewne grupy pracowników. Pierwszą taką grupą są pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracodawca nie może wypowiedzieć im umów o pracę. Celem takiego rozwiązania jest umożliwienie osobom w wieku przedemerytalnym nabycia prawa do emerytury. Jednak należy wiedzieć, że przepisy nie ograniczają kompetencji pracownika do wypowiedzenia umowy lub jej rozwiązania za porozumieniem stron. Zakaz dotyczy tylko pracodawcy. Jednak ta szczególna ochrona nie dotyczy osób w wieku przedemerytalnym, które uzyskały prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Na podstawie art. 41 kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.” Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje tutaj różne rodzaje urlopów, takiej jak urlopy wypoczynkowe, bezpłatne, szkoleniowe, a także związane ze sprawowaniem opieki nad małym dzieckiem. Jeśli natomiast chodzi o inne nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, to najczęściej stosuje się tę regulację do nieobecności spowodowanej niezdolnością do pracy z powodu choroby. Zastanawiać może sytuacja, w której pracownik posiadając zwolnienie lekarskie w danym dniu jest zwyczajnie obecny w pracy. Linia orzecznicza ukształtowała się w taki sposób, że w opisanym przypadku, pracownik nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Ochronę może otrzymać pracownik, który jest w pracy nieobecny. Nie decyduje tutaj fakt bycia chorym.

Art. 177 kodeksu pracy ustanawia trzecią grupę objętą ochroną i na tej podstawie w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Warto wiedzieć, że nie ogranicza to rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron oraz wypowiedzenia z inicjatywy pracownika. Natomiast w sytuacji, której już po złożeniu oświadczenia woli przez pracownicę, dowiedziała się ona, że jest w ciąży, to może ona uchylić się od jego skutków.

UPRAWNIENIA PRACOWNIKA W RAZIE NIEUZASADNIONEGO LUB NIEZGODNEGO Z PRAWEM WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ

Pracownik może bronić się przed nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem poprzez złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do właściwego sądu pracy. Zgodnie z art. 264 §1 kodeksu postępowania cywilnego, termin na wniesienie odwołania wynosi 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Sądem właściwym będzie natomiast sąd, w którym pracodawca ma swoją siedzibę lub sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. 

Niezgodne z przepisami będzie chociażby wypowiedzenie, które zostało dokonane w formie innej niż pisemna, nie zawarcie w jego treści przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, czy też wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w okresie ochrony przed wypowiedzeniem. Trudniejsze jest natomiast stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione. Każdorazowo będzie to wymagało indywidualnego przeanalizowania przez sąd danej sprawy, z uwzględnieniem jej specyfiki. Wnosząc odwołanie do sądu pracy pracownikowi przysługują dwa alternatywne roszczenia – roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo roszczenie o odszkodowanie. Wybór w tej kwestii należy do pracownika. Wydanie przez sąd wyroku stwierdzającego bezskuteczność wypowiedzenia niweczy wszelkie powstałe w związku z tym skutki prawne. Stosunek pracy zachowuje swoją ciągłość, tak jakby wypowiedzenie nigdy nie miało miejsca. Przywrócenie do pracy sąd orzeka, jeśli upłynął już okres wypowiedzenia. W takim przypadku przywrócenie do pracy powinno nastąpić na poprzednich warunkach zatrudnienia, tj. chociażby na tym samym stanowisku jakie pracownik zajmował i w ramach takiego samego rodzaju umowy (na czas określony lub nieokreślony). Warto wiedzieć, że pracownikowi przywróconemu w ten sposób do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Pracownik może też nie chcieć kontynuować zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy i w ramach powództwa zażądać odszkodowania. Nie musi przy tym wykazywać, że wskutek wypowiedzenia doznał szkody. Do zasądzenia odszkodowania wystarczy, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe. Sąd pracy może zastępczo zasądzić odszkodowanie, jeżeli uzna, że orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

Podstawa prawna:

– ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465),

– ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1610),

– ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1550).